رأس المال البشري ، الموارد الجماعية غير الملموسة التي يمتلكها الأفراد والجماعات ضمن مجموعة سكانية معينة. تشمل هذه الموارد كل المعارف والمواهب والمهارات والقدرات والخبرة والذكاء والتدريب والحكم والحكمة التي يمتلكها الأفراد والجماعات ، والتي يمثل المجموع التراكمي شكلًا من الثروة المتاحة للدول والمنظمات لتحقيق أهدافها.
الأجر والراتب: نظرية رأس المال البشري
أصبح تطبيق معين للتحليل الهامشي (تحسين نظرية الإنتاجية الحدية) معروفًا باسم نظرية رأس المال البشري. إنه
رأس المال البشري متاح لتوليد ثروة مادية لاقتصاد أو شركة خاصة. في المؤسسة العامة ، يتوفر رأس المال البشري كمورد لتوفير الرفاهية العامة. قد تكون كيفية تطوير وإدارة رأس المال البشري أحد أهم محددات الأداء الاقتصادي والتنظيمي.
رأسمالية الموارد البشرية
ينبع مفهوم رأس المال البشري من النموذج الاقتصادي لرأسمالية الموارد البشرية ، الذي يؤكد على العلاقة بين تحسين الإنتاجية أو الأداء والحاجة إلى استثمارات مستمرة وطويلة الأجل في تنمية الموارد البشرية. يمكن تطبيق هذا النموذج على نطاق واسع حيث يُنظر إلى الاستثمارات في رأس المال البشري على أنها تؤثر على الأداء الاقتصادي الوطني والعالمي ، أو بشكل أدق ، حيث يُنظر إلى الاستثمارات في الأفراد على أنها مهمة لأداء المنظمة. ويختلف ذلك عن النهج الأكثر تقليدية والأدوات حيث يُنظر إلى الموارد البشرية في المقام الأول على أنها تكلفة يتم احتواؤها بما يتجاوز الاحتياجات الفورية وقصيرة المدى. غالبًا ما تتناول هذه النظرة قصيرة المدى التغيير أو الأداء الضعيف من خلال طلب تدخل حكومي لتعويض المنافسة واستخدام أساليب خفض الأجور للحفاظ على انخفاض الأجور والتعاقد وأتمتة الوظائف.
يجادل نموذج رأسمالية الموارد البشرية بأن المصدر الرئيسي للقدرة الإنتاجية ، سواء في الاقتصاد أو المنظمة ، يكمن في قدرة الناس. لذلك ، يجب تطوير الاستراتيجيات للاستفادة من إمكانات هذا المورد من خلال تطوير أنظمة التعلم التي ستؤدي إلى نمو قدرة رأس المال البشري في المستقبل. بالنسبة للاقتصاد الوطني ، قد يستلزم ذلك إصلاح المؤسسات التعليمية لضمان توفير قوة عاملة عالية الجودة تتناسب مع احتياجات الصناعة للإنتاجية الاقتصادية العالية والحفاظ على جودة الحياة الوطنية أو تحسينها. بالنسبة للمؤسسة ، يشير هذا النموذج إلى أن الإنتاجية العالية والأداء يعتمدان على تطوير أنظمة التعلم التي تعكس التزام المنظمة بمواردها البشرية. ونتيجة لذلك ، فإن الاستثمارات المستمرة في التدريب وتنمية المهارات وإثراء الوظائف (مقابل التوسع) تولد التزامًا متبادلًا بين الأعضاء بالأهداف والغايات التنظيمية.
ويمثل هذا تحولاً في التفكير بعيدًا عن فكرة أنه يجب استهلاك الموارد البشرية ، وكذلك الموارد الأخرى غير البشرية ، وأن أعضاء المنظمة بحاجة إلى التحكم لضمان الامتثال لمعايير المنظمة. وبدلاً من ذلك ، يجب رعاية الموارد البشرية للتوصل إلى التزام متبادل حيث يتم تفضيل الاستثمارات الملموسة من قبل المنظمة ثم يتم تبادلها من قبل أعضائها بمستويات أعلى من الأداء. تدرك رأسمالية الموارد البشرية أن العوامل الرئيسية للأداء تعتمد على وجود ما يكفي من الموارد البشرية عالية الجودة ، واستراتيجيات الإدارة التي تؤكد على الجودة والإنتاجية ، وأنماط تنظيم العمل التي تعزز كلا هذين الهدفين. يتجاوز التركيز على الرأسمالية البشرية في المنظمة مجرد توظيف وتعويض أعلى الأشخاص المؤهلين قدر الإمكان من خلال الاستثمار في تنميتهم بكثافة ، وإدارتهم بحكمة ، وفي نهاية المطاف ، الاحتفاظ بهم على المدى الطويل.
إدارة رأس المال البشري
تنتشر إدارة رأس المال البشري في جميع أنحاء المنظمة. تعتبر جميع القرارات والإجراءات الإدارية التي تؤثر على طبيعة العلاقة بين المنظمة وموظفيها مهمة. ونتيجة لذلك ، يمكن أن تؤثر جميع إجراءات الإدارة بشكل إيجابي أو سلبي على إمكانات رأس المال البشري للتأثير على أداء المنظمة. من وجهة النظر هذه ، على الرغم من أن المنظمة قد تساهم في تطوير رأس المال البشري ، فإن ملكيتها تقع على عاتق كل فرد. بشكل جماعي ، تشكل كل المعارف والمهارات والقدرات داخل المنظمة والمتاحة في أي وقت تجمعًا لرأس المال البشري. على الرغم من أن هذه الموهبة متاحة لتحقيق الأداء الإيجابي ، إلا أن إجمالي ممارسات الإدارة يحتاج إلى النقر باستمرار على مجموعة رأس المال البشري هذه بطرق تؤثر على مواقف وسلوك الأفراد والمجموعات تجاه الأهداف التنظيمية المطلوبة.
